Blog

Blog

Бирюзовые Организации: Примеры И Общие Ответы Хабр

Она соответствует самой ранней стадии развития человечества, когда организация как форма взаимодействия людей была просто невозможна, поскольку между людьми практически отсутствовали взаимосвязи. Успех бирюзовых организаций лежит в отсутствии хаоса, страха, лени, в развитии упорства, работы над собой, таланта и дисциплины. Некоторые гиганты, такие как «Сбербанк», также начинают применять бирюзовые принципы в своей работе.

бирюзовые организации

А представьте себе организацию/компанию, где нет начальства и подчинённых. Все равны, каждый ставит себе задачи и сам решает, какую работу и как будет выполнять. Но нет, это не фантастика, это пример бирюзовой организации – организации будущего! Мало кто знает о такой организации, ведь это совершенно новая практика.

Бирюзовая Компания: Ключевые Принципы Управления Бизнесом И Персоналом

Он сделал так, чтобы динамика развития компаний соответствовала цвету. Термин бирюзового управления в 2014 году предложил бизнес-консультант Фредерик Лалу. Конечно, организации с таким менеджментом были и раньше, но именно Лалу разделил управленческие модели по разным классификациям. В эпоху цифровизации и работы из дома управленцы часто говорят о пользе децентрализованной организации бизнеса. Речь идёт о бирюзовой модели управления, для которой характеры идеи гуманизма, толерантности и взаимоуважения.

Бирюзовые компании отказываются от того, что мешает целям, даже если это снижает заработок. Эволюционная цель важнее самой организации, поэтому бирюзовые компании рассматривают других типы компаний по цветам игроков рынка не как конкурентов, а как партнёров по развитию общества. Затем Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего» раскрасил организации по этой же аналогии.

Что Такое Бирюзовые Компании Объясняем Простыми Словами

Однако, проблемы появляются с такой скоростью, что руководитель физически не успевает их решить, проблемы откладываются, в результате чего становятся более сложными, более важными, более критичными. Осознание того, что все проблемы невозможно решить, заставляет остро реагировать на сотрудников, которые приносят эти самые проблемы, начинается противостояние руководителей и подчиненных. Из -за состояния стресса проблемы начинают решаться медленнее, подчиненные боятся докладывать о проблемах, сами не имеют прав на решение каких-либо задач, но при этом несут за них ответственность.

  • Так же никто не будет запугивать сотрудника штрафом или другим жестоким наказанием.
  • Но пока она окружена несколькими мифами, которые порождают недоверие к системе.
  • В этом случае важна общая атмосфера группы, так как для руководителя поднятие морали всей команды в одиночку просто невозможно.
  • Вторым китом является самоуправление, которое, убирая иерархию, выстраивает работу сотрудников так, чтобы они сами принимали на себя все задачи по управлению и лидерству.

Основным риском является разочарование в новой системе в случае неудачи. В этом случае важна общая атмосфера группы, так как для руководителя поднятие морали всей команды в одиночку просто невозможно. Чтобы переход на бирюзу не стал ударом для коллектива и не нарушил внутренних процессов, нужно иметь сильную корпоративную культуру.

Конечно же, «строить с нуля» компанию с бирюзовой системой управления намного проще, и именно по этой модели работает немалое количество стартапов. Компания из Нидерландов специализируется в сфере медицинского патронажа. Организация практикует новаторский подход к социальному обслуживанию населения со стороны медицинских работников и работает по принципу «пациент и врач ― это друзья и партнеры». У них нет четкого графика, начальника и жестких планов — только самоорганизация и общая миссия.

Достигается прозрачность процессов, чтобы каждый увидел результат. Самое важное в бирюзовом управлении – миссия компании или ее эволюционная цель. Американский философ Кен Уилбер занимался изучением эволюции духовности человека по мере его взросления.

Например, всем известны зарплаты других сотрудников, и человек сам может активно участвовать в назначении себе зарплаты. В бирюзовых организациях нет начальников, обязанности распределяются гибко, сотрудники сами могут устанавливать себе график работы, важные решения обсуждаются коллективно. Также, одним из самых важных пунктов является корпоративная культура, которой нужно уделять особое внимание при переходе на новую систему управления. Потребуется постепенная подготовка персонала, обилие общения и подробное объяснение причин такого перехода и последствий.

Дресс-код, жесткий график, планы и KPI мешают целостности и поэтому от них отказываются в бирюзовых компаниях. Фредерик Лалу приводит пример в книге, что Buurtzorg никогда не фиксировал свою цель в виде письменного документа, заявления о миссии компании. Но при этом все сотрудники Buurtzorg и так все время говорят о ней. Они находят, что в устной форме смысл деятельности компании остается живым, не застывает в установленных формулировках. Это делает цель компании эволюционной и предполагает ее возможность развиваться.

Самоуправление

Международные компании доказывают принадлежность к новому цветному уровню благодаря четкому управлению. Ключевые плюсы в отсутствии ограничений по выбору круга влияния, можно даже регулировать их количество. Мы в Vitamin.tools стараемся адекватно подходить к вопросу и используем лучшие практики, но с оговорками. Это авторская колонка — субъективное высказывание о маркетинге, работе и жизни. О том, что раздражает, радует, вдохновляет или бесит digital-специалистов.

Целостность в бирюзовых организациях ― это желание всегда прийти на помощь друг другу, умение поддержать и приободрить. Коллектив становится «второй семьей», где проблемы и задачи ― это общее, а не личное дело каждого. Сегодня работникам важна свобода, а чрезмерный контроль со стороны руководства мешает компании полноценно развиваться. Да и продуктивные отношения между сотрудниками не могут строиться на тотальном контроле.

Как показывает опыт, реорганизовать существующую форму организации сложно, поэтому лучше начинать дело сразу с бирюзовой стадии, ведь такие организации – это организации будущего, нацеленные на успех. В зеленых организациях внимательно относятся к чувствам и уважают разные точки зрения. Люди стремятся к справедливости, равенству, гармонии, добрососедству и консенсусу. Для зеленых организаций личные отношения внутри группы ценнее результата, а польза для планеты и человечества важнее личной выгоды. Но провалились — в чистом виде такие организации существовать не могут. Личные отношения внутри коллектива стали выше целей компании — победить конкурентов.

Никто не поставит человека на должность, где он ничего не понимает. Действительно, бирюзовое управление требует преодоления стереотипов мышления и бизнес-шаблонов. Однако успешные кейсы показывают, что модель работает, даже в условиях российских реалий.

Рода отношениям между сотрудниками, сокращается общение, возникают новые коммуникационные проблемы. В племенах появились посредники между духами и людьми — шаманы или вожди. Они принимали решения и могли при помощи ритуалов избавить человека от гнева духов. У шаманов была некоторая степень власти, но организации на этой стадии еще не было — шаманы не отвечали за разделение труда в племени. Другими словами, поставщики и партнёры выбираются как по цене и качеству, которые должны быть безупречны, так и по тому, насколько совпадают с эволюционной целью организации. Анализ результатов опроса станет базой для выработки практических решений по улучшению услуг/работника/бизнеса.

Меньше затрат – выше эффективность, меньше источников потерь. Когда у компании есть настоящая эволюционная цель, полезная всем окружающим, то это становится отличным маркетинговым инструментом, так как про это можно рассказывать и наглядно показать. У бирюзовых организаций много замечательных факторов, благодаря которым они могут побеждать организации с другими системами.

Наем новых работников лучше проводить всей командой, ведь именно с ней потенциальный сотрудник будет делить задачи. Коллеги зададут интересующие их вопросы и решат, подходит им новичок или нет. Ответственность за принятого специалиста также несет команда. Далеко не все люди могут эффективно работать в расслабленных условиях бирюзовой компании в силу личностных особенностей.

бирюзовые организации

В середине прошлого века Дон Бек и Крис Кован разработали модель эволюционного развития людей, общества и организаций. Из теории следует, что все вышеперечисленные сущности (нас в первую очередь интересую организации) развиваются по восходящей спирали, которая разделена по цветам. Пожалуй, одним из самых ярких примеров можно считать компанию «ВкусВилл». Организация отличается высоким уровнем самоуправления, который позволил не только снизить расходы на менеджмент, но и заметно сократить недостачи. Руководство отказалось от подсчета KPI, заменив его на корпоративные обещания, которые добровольно дают непосредственно сами сотрудники. Американская компания занимается разработкой компьютерных игр и приложений.

разобраться, то из трех описанных выше основных черт бирюзовой организации, одна относится к сфере организационной структуры, а две другие — к области организационной культуры.

Чтобы понять, почему некоторые иронично воспринимают так называемые компании «будущего», стоит рассмотреть «трех китов», на которых базируются взаимоотношения внутри коллектива. Чтобы принять решение, сотрудники бирюзовой компании могут советоваться с теми, у кого больше опыта или кого напрямую касаются последствия. Должностей нет, есть роли, которые показывают, кто в чём разбирается.

Самоуправление 21 Века

Но это точно не подходит супертревожным личностям, которым нужно всё контролировать. XX века и за это время пришла от изготовления скальных крюков к производству одежды для активного отдыха. Бренд работает только с экологическими поставщиками, а в офисах компании есть залы для https://deveducation.com/ йоги и детские развивающие центры. Но, во-первых, сотрудники прописывают их для себя сами, а во-вторых, эти правила ставят не для контроля. Например, коллектив распределяет прибыль в зависимости от обязанностей каждого или проводит собеседования с новичками всей командой.

Для сотрудников бирюзовой организации очень важно быть полностью честными и открытыми друг с другом. Любая нечестность сразу рушит ситуацию целостности и доверия, без которых ничего не получится изменить. Американский философ Кен Уилбер сформулировал эволюционную цепочку развития духовности человека.